Antalya İş Avukatı

Antalya’da turizm, inşaat, tarım ve hizmet sektörlerinde çalışan çok sayıda işçi ve bu işçileri istihdam eden işletme bulunmaktadır. Mevsimlik çalışma ilişkileri, işten çıkarmalar, ödenmeyen ücret ve fazla mesai alacakları ile iş kazaları bu nedenle sık karşılaşılan uyuşmazlıklardır. İş hukukunda haklar, kısa sürelere ve dava şartı olan arabuluculuk gibi usul kurallarına bağlıdır.

Öztürk Avukatlık Bürosu, Antalya Muratpaşa’daki ofisinden Antalya’nın tüm ilçelerinde hem işçilere hem de işverenlere iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin danışmanlık ve dava takibi hizmeti vermektedir. Aşağıda iş hukukunun temel kurallarını, ilgili kanun maddelerine bağlantı vererek genel hatlarıyla bulabilirsiniz.

İş Güvencesi ve İşe İade

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İş Kanunu m. 18).

• Usul: Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle, kanunda belirtilen haklı fesih hâli dışında, savunması alınmadan sözleşme feshedilemez (İş Kanunu m. 19).
• Süre: Feshe itiraz eden işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (İş Kanunu m. 20).
• İspat: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir (İş Kanunu m. 20).
• Sonuç: Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa işçiye kanunda öngörülen işe başlatmama tazminatını ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için kanuni sınırlar içinde ücret ve diğer haklarını öder (İş Kanunu m. 21).

İşe iade davası hakkındaki ayrıntılı makalemizi okuyun ›

Kıdem ve İhbar Tazminatı

Haklı Sebeple Derhal Fesih

Ücret, Fazla Mesai ve Yıllık İzin

Zorunlu Arabuluculuk ve İş Mahkemesi

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatlarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da bu kurala tabidir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları ise bu kuralın dışındadır. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 sayılı Kanun m. 3).

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklara ve Sosyal Güvenlik Kurumunun taraf olduğu uyuşmazlıklara iş mahkemesi bakar (7036 sayılı Kanun m. 5). Davalının yerleşim yeri mahkemesi yetkili olduğu gibi işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi de yetkilidir; iş kazasından doğan tazminat davalarında zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (7036 sayılı Kanun m. 6). Bu sayede Antalya’daki bir işyerinde çalışmış işçi, başka şehre taşınmış olsa bile davasını işin yapıldığı yer olan Antalya’da açabilir.

Turizm Sektöründe Çalışanlar İçin Özel Kurallar

Antalya’da çalışanların önemli bir kısmı otel, restoran ve tur işletmelerinde, çoğu zaman sezonluk olarak çalışır. İş Kanunu, turizm sektörü için genel kurallardan ayrılan bazı özel düzenlemeler içerir; bu nedenle sektördeki uyuşmazlıklarda hangi kuralın uygulanacağı ayrıca incelenmelidir.

Belirli Süreli (Sezonluk) Sözleşmeler ve Deneme Süresi

İş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmedir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş Kanunu m. 11). Her sezon yeniden imzalanan sözleşmelerde, sözleşmenin niteliği kıdem ve iş güvencesi hakları bakımından belirleyici olabilir.

İş sözleşmesine deneme kaydı konulmuşsa deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır (İş Kanunu m. 15).

Ücretin Ödenmemesi ve Ücret Kesintileri

Ücret, prim ve ikramiye gibi istihkaklar kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir (İş Kanunu m. 32). Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu nedenle çalışmayan işçinin sözleşmesi feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İş Kanunu m. 34).

İşveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. Kesintiler işçiye derhal sebepleriyle birlikte bildirilmeli ve bir ayda iki gündelikten fazla olmamalıdır (İş Kanunu m. 38). Ücretin ödenmemesi, işçi bakımından haklı sebeple derhal fesih imkânı da doğurabileceğinden, ödeme kayıtlarının ve banka dökümlerinin saklanması önem taşır.

Eşit Davranma Borcu ve Psikolojik Taciz (Mobbing)

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça kısmi süreli veya belirli süreli çalışan işçiye, tam süreli veya belirsiz süreli çalışan işçi karşısında farklı işlem yapamaz; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir (İş Kanunu m. 5).

İşveren ayrıca işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüklere aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir (TBK m. 417). Psikolojik taciz iddialarında ispat çoğunlukla tanık, yazışma ve sağlık kayıtları gibi delillerin birlikte değerlendirilmesine dayanır.

İbraname ve Rekabet Yasağı

İşten ayrılırken işçiye “tüm haklarımı aldım” içerikli bir ibraname imzalatılması sık rastlanan bir uygulamadır. Kanuna göre işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olması için; yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür; hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen belgeler ise yalnızca içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu da geçersizdir (TBK m. 420).

Bazı iş sözleşmelerinde işçinin ayrıldıktan sonra rakip bir işletmede çalışmasını yasaklayan rekabet yasağı kayıtları bulunur. Bu kayıt yazılı olmalıdır ve ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyor ve bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olabilecek nitelikteyse geçerlidir (TBK m. 444). Rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek sınırlamalar içeremez ve süresi özel durumlar dışında iki yılı aşamaz; hâkim aşırı nitelikteki yasağı sınırlayabilir (TBK m. 445).

Sigortasız Çalışma: Hizmet Tespiti Davası

Sezonluk işlerde sık karşılaşılan bir sorun, çalışmanın Sosyal Güvenlik Kurumuna hiç veya eksik bildirilmesidir. Aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesine başvurarak ispatlayabilirlerse, mahkeme kararında belirtilen kazanç ve prim gün sayıları dikkate alınır (5510 sayılı Kanun m. 86). Bu süre uygulamada hak düşürücü süre olarak kabul edildiğinden, eski dönemlere ilişkin sigortasız çalışmalar için gecikmeden değerlendirme yapılmalıdır.

İşten Çıkarıldığınızda İlk Adımlar

1. Fesih bildirimini saklayın: Fesih bildiriminin yazılı olması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekir (İş Kanunu m. 19). Bildirimin tebliğ tarihi, işe iade için arabulucuya başvuru süresinin başlangıcıdır (İş Kanunu m. 20).
2. Süreyi hesaplayın: İşe iade talebinde arabulucuya başvuru için bir aylık süre vardır; bu süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanabilir (İş Kanunu m. 20).
3. Belgeleri toplayın: İş sözleşmesi, ücret bordroları, banka kayıtları, puantaj ve mesai kayıtları, yazışmalar ve tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının bilgileri alacakların ispatında önem taşır.
4. Hizmet kayıtlarını kontrol edin: Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet dökümü, çalışma süresinin ve kıdem hesabının doğruluğunu göstermek bakımından incelenmelidir.
5. İbranamelere dikkat edin: İşten ayrılırken imzalanması istenen belgelerin içeriği ve hukuki sonuçları imzadan önce değerlendirilmelidir.
6. Arabuluculuğa hazırlıklı gidin: Arabuluculuk görüşmesinden önce kıdem, ihbar, fazla mesai ve izin alacaklarının hesaplanması, anlaşma tekliflerinin doğru değerlendirilmesini sağlar (7036 sayılı Kanun m. 3).

İş Kazası

Kanunda iş kazası; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda veya işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş-gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay olarak tanımlanmıştır. İşveren, iş kazasını derhal kolluk kuvvetlerine ve en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlüdür (5510 sayılı Kanun m. 13).

Olayın iş kazası olarak kabul edilmemesi hâlinde iş kazasının tespiti davası, kazadan doğan zararlar için ise maddi ve manevi tazminat davaları gündeme gelir. Bu davalar arabuluculuk dava şartının dışındadır (7036 sayılı Kanun m. 3).

İş kazasının tespiti davası makalemizi okuyun ›

İş Hukuku Dosyalarında Neler Yapıyoruz?

Antalya merkezde ve tüm ilçelerdeki iş hukuku dosyalarını Muratpaşa’daki büromuzdan takip ediyoruz. Bölgeler için hizmet verdiğimiz ilçeler sayfasına bakabilir, Antalya dışındaysanız online danışmanlık talep edebilirsiniz.